Not known Details About وظائف

Not known Details About وظائف

Blog Article

يضع التشريع أيضًا حدًا أدنى لحماية العمال ويضع "قواعد اللعبة". لنأخذ على سبيل المثال ، يمكن أن يوفر حماية أقل أو أكبر للعامل الذي يرفض أداء عمل يعتبره أو تعتبره على نحو معقول شديد الخطورة ، أو لمن يعمل كممثل للصحة والسلامة.

من الناحية العملية ، لا توفر ممارسات الصحة والسلامة الجيدة فقط تحسين بيئة العمل ومكاسب الإنتاجية المحتملة ، ولكنها تشجع أيضًا على اتخاذ موقف أكثر إيجابية تجاه علاقات العمل من جانب الشركاء الاجتماعيين.

الطريقة الأخرى التي يمكن أن ينشأ بها نزاع فردي فيما يتعلق بقضية الصحة والسلامة هي مشاركة الفرد في إضراب للاحتجاج على ظروف العمل غير الآمنة. وسيعتمد مصيره أو مصيرها على ما إذا كان التوقف عن العمل قانونيًا أم غير قانوني ومدى ضمان الحق في الإضراب في الظروف الخاصة. وهذا لن يشمل فقط وضعه كحق جماعي ، ولكن كيف ينظر النظام القانوني إلى انسحاب الموظف من العمل. في العديد من البلدان ، يشكل الإضراب انتهاكًا لعقد العمل من جانب الموظف ، وما إذا كان سيتم العفو عن ذلك أم لا قد يتأثر بالسلطة الكلية لنقابة العمال تجاه صاحب العمل و ربما الحكومة.

سيسمح هذا النهج المنهجي بالمعالجة المنهجية للقضايا عن طريق وصف المشكلة ومراجعة كيفية معرفتها ، ومن شارك ، والإجراء الذي تم اتخاذه ونتيجة الإجراء.

التغييرات السريعة في التكنولوجيا وتنظيم العمل يمكن أن تطغى على اتفاقيات العمل الحالية. تحاول المنظمات العمالية تطوير شكل من أشكال المساومة المستمرة للاستجابة للتغيير في مكان العمل. لطالما أدركت المنظمات العمالية الروابط بين بيئة العمل والبيئة الخارجية.

لكن النقابات العمالية مقيدة بشدة أو مكبوتة في أجزاء كثيرة من العالم والغالبية العظمى من العمال في البلدان النامية لا ينتمون إلى أي منظمة عمالية ولا يستفيدون من المفاوضة الجماعية.

يشتمل نظام علاقات العمل على القيم المجتمعية (على سبيل المثال ، حرية تكوين الجمعيات ، والشعور بالتضامن الجماعي ، والبحث عن أرباح مضاعفة) والتقنيات (على سبيل المثال ، طرق التفاوض وتنظيم العمل والتشاور وحل النزاعات). تقليديًا ، تم تصنيف أنظمة علاقات العمل وفقًا للخطوط الوطنية ، لكن صحة ذلك تتضاءل في مواجهة الممارسات المتنوعة بشكل متزايد داخل البلدان وصعود اقتصاد أكثر عالمية مدفوعًا بالمنافسة الدولية. وقد تم تصنيف بعض البلدان على أنها تمتلك نماذج علاقات عمل تعاونية (مثل بلجيكا وألمانيا) ، بينما يُعرف البعض الآخر بكونها متضاربة (مثل بنغلاديش وكندا والولايات المتحدة).

تم أيضًا تمييز الأنظمة المختلفة على أساس وجود مفاوضة جماعية مركزية (على سبيل المثال ، تلك الموجودة في بلدان الشمال الأوروبي ، على الرغم من وجود ابتعاد عن ذلك ، كما هو موضح في السويد) ، والمساومة على المستوى القطاعي أو الصناعي (على سبيل المثال ، ألمانيا) ، أو المساومة على مستوى المؤسسة أو المصنع (مثل اليابان والولايات المتحدة). في البلدان التي انتقلت من الاقتصادات المخطط لها إلى اقتصادات السوق الحرة ، تمر أنظمة علاقات العمل بمرحلة انتقالية. هناك أيضًا عمل تحليلي متزايد يتم إجراؤه بشأن أنماط علاقات العمل الفردية كمؤشرات لأنواع أنظمة علاقات العمل.

أمثلة من البلدان الأخرى التي لديها منظمات استشارية ذات طابع ثنائي أو ثلاثي أو متعدد الأطراف لتقديم توصيات بشأن سياسة ومعايير السلامة والصحة المهنية تشمل: كندا (اللجان المخصصة للإصلاح التشريعي ووضع المعايير - المستوى الفيدرالي ؛ منتدى العمل بشأن الصحة في مكان العمل والسلامة - ألبرتا ؛ اللجنة التوجيهية المشتركة بشأن المواد الخطرة في مكان العمل - أونتاريو ؛ اللجنة الاستشارية للوقاية من الإصابات الخلفية - نيوفاوندلاند ؛ مجلس الصحة والسلامة المهنية - جزيرة الأمير إدوارد ؛ المجلس الاستشاري بشأن السلامة والصحة في مكان العمل - مانيتوبا ؛ مجلس الصحة والسلامة المهنية - ساسكاتشوان ؛ منتدى سلامة قطع الأشجار - كولومبيا البريطانية) ؛ الدنمارك (مجلس بيئة العمل)؛ فرنسا (المجلس المركزي لمنع المخاطر المهنية واللجنة الوطنية للصحة والسلامة المهنية في الزراعة) ؛ إيطاليا (اللجنة الاستشارية الدائمة للوقاية من حوادث العمل والصحة المهنية) ؛ ألمانيا (المجلس الاستشاري للمعهد الاتحادي للسلامة والصحة المهنية) ؛ وإسبانيا (المجلس العام للمعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية).

ينشأ نزاع فردي من خلاف بين عامل فردي وصاحب عمله حول جانب من جوانب علاقة العمل بينهما. يمثل النزاع الفردي مثالاً على "نزاع على الحقوق" ، أي نزاع حول تطبيق شروط التشريع أو اتفاقية قائمة ، سواء كانت اتفاقية مفاوضة جماعية أو عقد عمل مكتوبًا أو شفهيًا. وبالتالي يمكن أن يكون هناك نزاع حول مقدار الأجور المدفوعة أو طريقة دفعها ، وجداول العمل ، وظروف العمل ، والحق في الإجازة وما إلى ذلك.

أن "التدابير المناسبة للظروف الوطنية يجب أن تُتخذ ، عند الضرورة ، لتشجيع وتعزيز التطوير والاستخدام الكاملين لآليات التفاوض الطوعي بين أصحاب العمل ومنظمات أصحاب العمل ومنظمات العمال ، بهدف تنظيم الشروط والأحكام.

تتناول هذه المقالة الفئتين الأوليين فقط ، ولكن يجب أن يوضع في الاعتبار أن بعض المراحل في عملية النزاعات الجماعية ستتزامن مع تلك الخاصة بالمطالبات الفردية.

يُنظر أحيانًا إلى المفاوضة الجماعية على أنها اختبار للقوة ، حيث يكون مكسب أحد الجانبين خسارة للطرف الآخر. زيادة الأجور ، على سبيل المثال ، يُنظر إليها على أنها تهديد للأرباح. يُنظر إلى اتفاقية عدم التسريح على أنها تحد من مرونة الإدارة. إذا كان يُنظر إلى المفاوضة على أنها منافسة ، فإن ذلك يعني أن أهم عامل محدد للنتيجة النهائية هو القوة النسبية للأطراف.

توضح التجربة المقارنة أن ممثلي السلامة العامة يعتبرون مخالفين للثقة إذا كشفوا العمل عن أي معلومات تتعلق بعمليات الإنتاج لصاحب العمل والأسرار المهنية الأخرى. علاوة على ذلك ، فهم ملزمون باستخدام السلطة التقديرية فيما يتعلق بأي معلومات مقدمة لهم يشير صاحب العمل إلى أنها سرية.